Ботагоз Оспанова

судья Акмолинского областного суда

Медиация в трудовом праве

Трудовое право является частно-публичной отраслью права, регулирование которой осуществляется на основе сочетания императивного и диспозитивного методов.

Медиация по своей юридической природе явление частноправовое и, следовательно, регулируется частноправовым, диспозитивным методом.

Интересно отметить, что в казахском обществе процедура медиации существовала издревле. Испокон веков существовала традиция разрешать конфликты с помощью уважаемых аксакалов и биев. Современные медиаторы предлагают возродить ее в новом свете и в рамках закона.

В Республике Казахстан Закон РК «О медиации» принят 28 января 2011 года.

Сейчас в Казахстане действует Единый центр медиации и миротворчества, где работают специалисты, прошедшие обучение основам медиации. Медиаторы помогают людям услышать друг друга и найти определенное решение по спорным юридическим вопросам.

Согласно гражданскому процессуальному кодексу Республики Казахстан, судьи также могут быть в качестве медиаторов и разрешать примирительные процедуры в суде. Одна из особенности медиации в том, что законодатель в процессуальном порядке дал возможность сторонам (истцу и ответчику) выйти за пределы исковых требований при заключении медиативных соглашений.

Рассмотрим особенности медиации в трудовых спорах с позиций действующих законов и практики ее применения.

Прежде всего, успех процедуры медиации зависит от того, удастся ли распознать за формальной правовой позицией сторон их реальные интересы, — в этом им и помогает медиатор (посредник). Кроме того, он может предостеречь участников конфликта от использования средств, которые могут лишь усугубить спор.

Пример. Работник К. был уволен по сокращению штата с должности специалиста отдела. Однако при проведении сокращения работодатель не предложил ему все имеющиеся вакантные должности. В ответ на допущенное нарушение работник предъявил к компании иск о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Наша страница в Фейсбук! Подпишись!

Директор компании был очень удивлен таким поворотом дела, т. к. при сокращении этому сотруднику было выплачено несколько окладов, и обвинил К. в алчности и неблагодарности.

В ходе медиации выяснилось, что истинным интересом К. при сокращении было отнюдь не получение пособия, а сохранение трудовых отношений на период трудоустройства. Как пояснил К., ему было бы легче трудоустроиться, если бы компания предоставила ему еще несколько месяцев на поиск подходящей работы, что позволило бы ему выгоднее продать себя на рынке труда. Кроме того, работник был недоволен тем, что более года он фактически выполнял функции заместителя начальника отдела, в то время как его должность этого факта не отражала.

В ходе медиации стороны, поняв истинные интересы друг друга, пришли к соглашению о заключении срочного трудового договора на неполное рабочее время. Это позволило компании сократить правовые риски в случае восстановления работника и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, а сотруднику — повысить шансы на трудоустройство. Кроме того, работодатель согласился внести изменение в трудовую книжку истца — сделать запись о переводе его на должность заместителя начальника отдела с момента фактического выполнения работником соответствующих обязанностей.

Из приведенного примера видно, что сотрудник получил гораздо больше, чем в случае выигранного судебного разбирательства. Даже если бы решение в суде было принято в его пользу, он мог бы потом месяцами, а то и годами, искать работу. Наличие трудовых отношений поможет работнику более уверенно вести себя на собеседовании, а должность «заместитель начальника отдела», указанная в трудовой книжке, позволит претендовать на вакансии более высокого уровня и рассчитывать на достойное вознаграждение. Кроме того, работодатель обязался при необходимости дать работнику хорошие рекомендации.

В свою очередь, работодатель был избавлен от немалых судебных расходов, компенсировать которые он не смог бы даже при удачном для него исходе, поскольку работника законодательство освобождает от подобных затрат. И самое главное: работодатель смог избежать взыскания с него компенсации среднего заработка за вынужденный прогул, которая увеличивается по мере разбирательства и взимается за весь период — с момента увольнения до вынесения судом решения о восстановлении. И это только очевидная выгода. Не лишним будет упомянуть о том, что способность работодателя решить спор миром всегда положительно влияет на других сотрудников, наблюдающих за конфликтом, и повышает их лояльность.

Медиация обладает принципами нейтральности, равноправия, конфиденциальности, добровольности, позволяет участникам конфликта в неформальной обстановке изложить свою точку зрения на сложившуюся ситуацию, не ограничиваясь рамками и нормами.

Подписывайся на наш Телеграм-канал! Будь в курсе новостей!

Значимость медиации в трудовых спорах определяется рядом положительных сторон: во-первых, сокращаются расходы на процедуры урегулирования споров в коллективе, на предприятиях; во-вторых, сокращается скорость решения проблемы, что не останавливает производственные и иные процессы; в-третьих, медиация, как инновационный метод урегулирования конфликтов, позволяет сохранить репутацию предприятия, в силу отсутствия масштабной информированности общественности о конфликтах, происходящих на предприятиях. По отношению к внутренним процессам организации, руководство рекомендует себя как эффективная структура, способствующая реализации интересов работников.

Такой способ защиты индивидуальных трудовых прав работника, как медиация, полагаем, в ближайшем будущем может снизить загруженность судов, в частности, по делам о трудовых спорах, и усилит защиту не только работников, но и работодателей при возникновении трудовых споров между ними.